“Même si tous les bacheliers allaient dans la tech, ça ne suffirait pas!”

Peux-tu te présenter et expliquer ce que tu fais chez France Digitale ?

Cela fait 3 ans que je suis chez France Digitale, et je gère le programme talents. L’objectif du programme, c’est d’attirer toujours plus de talents au sein des start-ups et scale-ups françaises: des talents qui viennent de partout et qui n’ont pas accès à nos entreprises, que ce soient des profils internationaux, issus des meilleures écoles, ou issus de la reconversion… Nous souhaitons être la porte d’entrée pour toute personne qui pourrait se poser la question de bosser en startup. Mon objectif, c’est primo, de gagner un maximum de visibilité et de faire connaître les opportunités, et secundo, de m’assurer ensuite que je peux proposer des jobs ou des entreprises intéressantes pour ces talents et de créer des ponts entre eux.

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Pour donner un peu de contexte, France Digitale est la première association de startups en France: on a bientôt 2000 membres avec une centaine de fonds d’investissement, et le reste ce sont des startups. Notre ambition, c’est de créer des champions du numérique, du début jusqu’à l’exit (entrée en bourse ou rachat par une entreprise), en aidant sur plein de sujets tels que le lobbying (comment défendre les enjeux des entrepreneurs auprès du gouvernement), l’accès aux investissements, au business (à travers des mises en relation avec des grands comptes), et aux talents.

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Tu parles de votre ambition de créer des géants de la French Tech. Comment s’y prendre face aux géants américains et chinois ?

On n’a pas envie de refaire la même chose qu’eux. En tout cas, la vision de notre board, et notamment de Frédéric Mazzella (ndlr: fondateur de BlaBlaCar et co-président de France Digitale) sur le sujet, c’est de dire que notre tech française et européenne est plus éthique et humaine, que les géants US ou chinois. Ce que l’on va défendre, ce sont des projets qui ont plus de sens, qui permettent de créer un monde meilleur. On a le pouvoir de construire le monde de demain au travers de ces outils numériques et de ces nouvelles boîtes. Ça se voit assez facilement en France: les plus grosses valorisations françaises sont Back Market (de l’économie circulaire), BlaBlaCar (du partage de voiture), DoctoLib (de l’accès aux soins), etc. Au niveau européen, il y a plus de FinTech, de néo-banques, de solutions de paiement, mais il y a aussi d’autres très belles histoires comme Spotify, qui veut redonner le pouvoir aux artistes face à leurs majors. Nous, on milite pour ça et on est persuadés que cette tech-là peut participer à un monde meilleur.

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Effectivement, l’Europe a une approche différente de la tech, notamment avec la RGPD pour mieux protéger les données des consommateurs…

La grande différence, c’est qu’aux Etats-Unis, on fait de l’hypercroissance, on devient international puis on régule, ou plutôt, on se fait réguler par les autres. On le voit en Europe avec le Buy European Tech Act sur les questions de taxation des géants pour éviter qu’ils profitent des failles du système. A l’inverse, en France et en Europe, on régule puis on grandit. Du coup, on a plein de freins à notre développement, et c’est frustrant de se dire que de temps en temps on doit aussi se battre contre l’Etat, là où l’Etat devrait plus nous aider à grandir.

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Cela dit, la RGPD est un bon exemple. Cela permet d’avoir des applications et des systèmes de données au service des utilisateurs, qui vont améliorer leur quotidien et leur faciliter la vie, alors qu’aux US, ils construisent d’abord, après ils utilisent la donnée, après ils la régulent. Ce qui fait qu’on peut avoir des scandales régulièrement avec Facebook, Google, etc.

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Vous projetez des besoins de recrutement à hauteur de 224,000 postes digitaux d’ici 2025. Comment y faire face alors que le marché des compétences tech est pénurique ?

Les dernières données, qui viennent de Scale-Up Europe, c’est 400,000 talents d’ici 5 ans en France, et 2 millions à l’échelle de l’Europe. Sachant qu’on diplôme 700 à 800 mille baccalauréats en France par an, même si tous les bacheliers des trois prochaines années allaient dans la tech, on n’y arriverait pas car il faut aussi recruter des profils plus expérimentés, qui ont déjà vécu l’hypercroissance, pour accompagner ces entreprises. En réalité, le sujet du manque de talents est énorme et va être un vrai défi pour notre écosystème.
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La seule manière de pallier cette pénurie, c’est d’augmenter les formations. On n’a pas besoin d’être bac+5 pour être développeur! Il y a des gens brillants qui n’ont pas de diplômes et qui font des choses géniales, soit en tant qu'entrepreneurs ou en tant que collaborateurs de start-ups. Notre point de vue, c’est de dire qu’on doit investir dans ces enjeux, et avoir plus d’alternances, de reconversions et de stagiaires dans nos entreprises, parce que ce sont nos talents de demain, et c’est en faisant cela qu’on attirera plus de gens vers ces métiers tech. Et par là, je veux dire les métiers liés au développement, à la data et au produit, mais c’est aussi les ventes, le marketing, les RH dans l’industrie du numérique.

Il y a également la question des grands groupes. Comment va-t-on chercher les gens dans ces organisations pour les attirer en start-up? Là, c’est moins un sujet de compétences qu’un sujet de culture. C’est important de s’assurer de la bonne compréhension de la culture start-up! Ces gens qui ont développé de belles expériences chez L'Oréal, Nestlé ou Société Générale doivent être confortables avec des start-ups où la culture, la vitesse et les codes n’ont rien à voir. Nous, on les aide à acquérir ces nouveaux codes.

Et enfin, il est tout aussi important d’attirer des profils internationaux, ou des Français qui se sont expatriés. Notre action, c’est de les convaincre de rentrer et rejoindre nos startups plutôt que d’aller bosser chez un GAFAM ou un Alibaba!

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Effectivement, la culture d’une startup est un élément important. Quels conseils donnerais-tu aux candidats et aux startups pour vérifier l’adéquation culturelle avant une embauche ?

Un message pour les startups qui recrutent au “culture-fit”: c’est extrêmement dangereux. Si vous ne faites que ça, ça veut dire que vous favorisez l’entre-soi. Évidemment, si les cinq premières personnes sont issues d’une école de commerce et que vous recrutez sur du culture-fit, vous aurez une culture d’école de commerce et vous fermerez plein de portes à d’autres profils. Donc, je ne pense pas que ce soit la meilleure idée!
Par contre, pour les talents, c’est important de questionner les valeurs d’une entreprise et de les traduire en comportements. Par exemple, quand on parle de transparence, de confiance ou d’audace, qu’est-ce que ça veut dire au quotidien? Comment ça se décline dans les relations entre les équipes? Est-ce qu’il y a des comportements proscrits? Et si ça arrive, qu’est-ce qui se passe? Souvent, il y a une culture qui est affichée, sur les murs ou sur la page Welcome to the Jungle, mais il faut aller au-delà pour bien comprendre l’ADN de la boîte. Chez France Digitale, on a une valeur qui est “we’ll be there for you”, qui vient de la série Friends, car on travaille beaucoup et on sait que l’on peut toujours compter sur les autres. On sait que quoiqu’il arrive, on peut échanger 5 minutes avec un collègue pour prendre de la hauteur. S’il n’y a personne qui le fait, c’est vraiment que c’est un moment très intense, mais je ne l’ai jamais vu!

C’est possible pour un profil en reconversion de rejoindre une start-up ?

Evidemment ! Il y a 2 types de start-up qui recrutent des profils issus de reconversion: les plus petites, qui malheureusement n’ont pas trop les moyens de faire autrement. C’est le début du projet et on s’entoure de 1-2 stagiaires ou alternants, car on n’a pas les moyens de payer des CDIs. C’est super intéressant parce qu’en tant qu’alternant, on a tout de suite beaucoup de responsabilités et on apprend énormément. Le bémol, c’est qu’on est moins mentoré et moins accompagné sur son nouveau métier. Ma recommandation serait plutôt de viser une scale-up, c’est-à-dire une plus grosse start-up, car elles ont des équipes plus structurées et plus matures, et qui potentiellement auront divers niveaux de séniorité et qui seront en capacité de faire du mentoring, avec un binôme ou un “tech buddy”. Je pense à des Mirakl, des Malt, des Aircall… toutes ces boîtes peuvent se permettre d’accompagner correctement un junior et le faire monter en compétences. Ces boîtes recrutent à fond, et dans tous les métiers. On peut venir de divers horizons: moi je suis psychologue du travail de formation, je ne devais pas être dans la tech à la base, et ça marche très bien!
Au final, je pense que c’est vraiment le moment de rejoindre la tech parce qu’on arrive à un moment de maturité où l’on n’est plus là que pour faire de la croissance, on est là pour changer le monde et agir de manière responsable.

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